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遗传基因的运算法则

遗传基因的运算法则物体决定哪一个体应该生还,这应该再生,和应该死。资讯科技也记录统计学而且决定进化应该继续多久。典型地一个遗传基因的运算法则没有明显的停止标准。你一定告诉运算法则何时该停止。时常数字--世代被当作停止尺寸使用，但是你能使用仁慈--最好-溶液,集中--人口,或任何的问题-特性的标准如果你偏爱。

图书馆包含遗传基因运算法则的四种滋味。第一是被犹太人他的书描述的标准简单的遗传基因的运算法则。这一个运算法则一种使用非交叠处理人口和可选择的精英主义。每世代运算法则产生个体的完全新人口。其次是一个不变的遗传基因的运算法则以使用交叠处理人口。在这一种变化中，你能叙述多少人口应该在每世代内被代替。第三种变化是逐渐增加的遗传基因的运算法则哪里每世代有只有一或二个孩子。逐渐增加的遗传基因的运算法则允许订制的替换方法定义新的世代如何应该进入人口之内被整合。如此，举例来说，一个崭新产生的孩子可以代替它的父母,代替人口的一个任意的个体,或像它一样代替一个大多数的个体。第四个类型是'deme'遗传基因的运算法则。这一个运算法则进展使用一个不变的运算法则的平行多样的人口。每世代运算法则移动从每人口到其他人口之一的一些个体。

除了基本的内建类型之外， GA lib定义你将会需要源自你自己的遗传基因的运算法则班级的成分。例子包括少数的这些引出包括(1)一个使用在多样的处理器上的人口,和一个遗传基因的运算法则之间的多样人口和'移民'的遗传基因的运算法则'决定论的拥挤'在进化期间维持个体的不同种。

恶劣的遗传基因的运算法则班级对大多数遗传基因运算法则的滋味包含通常的操作员和数据。当你源自你能使用这些成员数据和功能掌握统计学和监视器表现的资讯你自己的遗传基因的运算法则的时候。

遗传基因的运算法则包含统计学，替换策略,和跑运算法则人口物体的叁数,一个容器对于基因组,也包含一些统计学和选择而且计数操作员。一个典型的遗传基因的运算法则将会永远地跑。当运算法则应该结束的时候，图书馆已经为叙述在功能建造。这些包括有结尾的-在-之上世代,你叙述一个世代的特定数字为哪一运算法则应该跑,而且结束-在-之上集中,你叙述最好--世代的得分应该聚合的价值。你能定制终止功能使用你自己的停止标准。

功能评估的数字是把不同的遗传基因的运算法则与各种不同的其他搜寻方法作比较的一个好方法。 GA lib遗传基因的运算法则掌握两者的基因组评估和人口评估的数字资讯。

定义表现

使用适合你的问题数据结构。如果你正在将一个数字的功能最佳化,使用你的基因组的实数。如果对你的问题解决办法能与一些想像的数字和一些完整的事物一起表现价值,用这些特性定义一个基因组。

定义适当的表现是使用遗传基因的运算法则的艺术部份。(而且此时，它仍然是一种艺术,不一个科学)使用最小的但是完全表达的表现。你的表现应该能够表现对你的问题，的任何解决办法但是如果全然可能你应该设计它，以便它不能够表现对你的问题不可实行的解决办法。记得，如果基因组然后能表现不可实行的溶液客观的功能一定被设计给部分的信用到不可实行的。

表现超过被需要表现对问题的解决办法的那不应该包含数据。虽然在使用包含'额外之物'遗传基因的材料表现方面可能有功绩,除非适当地实现(共同地以客观的功能和在类型的完全考虑方面和搜寻的特性空间),这容易增加搜寻空间的大小并且如此阻碍遗传基因的运算法则的表现。

可能表现的数字是永无止境的。你可能选择纯粹数值的表现,像是实数的排列。这些可能被实现如实数,或,在犹太人中-一连串一点点的风格对实数的地图.(小心直接地使用实数远的比～明显表现二进-到-十进位的表现为大多数的问题,尤其当你使用明理的转线路操作员的时候)你的问题可能仰赖项目的序列哪里情形以级为基础的表现(或目录或排列)可能是更适当的。在大部份这些情形中，你一定选择操作员维持序列的正直;转线路一定不需要复制目录的任何元素就产生再命令目录。其他的问题对树状结构结构借他们自己。在这里你可能想要明确地表现溶液当树状结构而且直接地运行在树状结构上的遗传基因的操作。二者择一地,许多人入码进入排列或 parsable之内爬上树线,然后在线上操作。一些问题包括一个连续的和不连续元素的混合,在哪一情况你可能需要产生新的结构支撑数据的混合。在这些情况你一定定义遗传基因的操作员尊敬溶液的结构。举例来说，和完整的事物和漂浮的部份一个溶液可能使用一个转线路，十字架完整的事物和完整的事物部份的部份和浮控舍弃漂浮的部份,但是从不把漂浮的部份和完整的事物部份混合在一起。

无论那一个表现你选择,确定摘适合你的 rep表现的操作员。

基因组操作员

每个基因组有三个主要的操作员:设定初值，变化和转线路。当你的人口进展的时候，与这些操作员在一起你能使存偏见开始的人口,定义对你的问题表现的一个变化或转线路特性,或进展遗传基因的运算法则的部份。 GA lib和为每个基因组类型被预先定义的这些操作员一起来，但是你能定制任何的他们。

设定初值操作员决定基因组如何被设定初值。当你设定人口或遗传基因的运算法则初值的时候，资讯科技被叫做。这一个操作员不实际上产生新的基因组,宁可它'东西'和所有的溶液将会进展的原始遗传基因的材料基因组。人口物体有它自己的设定初值操作员。预先设定地这只是邀请基因组的设定初值操作员来人口，但是你能定制它做你想要无论什么。

变化操作员为变化每个基因组定义程序。变化对于不同的数据类型意谓不同的事物。举例来说,典型的 mutator为二元的线基因组用指头弹和给定的可能性的线一点点。为一个树状结构的典型 mutator,另一方面,会用给定的可能性交换次树状结构。大体上，你应该定义一个能做探险和开发的变化;变化应该能够介绍新的遗传基因的材料和修正现有的材料。你可能想要为一个单一问题定义变化的多样类型。

转线路操作员为产生来自二个父母基因组的一个孩子定义程序。喜欢变化操作员,转线路是对数据类型的特性。不像变化，然而，转线路包括多样的基因组。在 GA lib中,每个基因组'知道'交配(假设值转线路方法)的它优先方法但是它对表演转线路本身是无能力的。每个遗传基因的运算法则'知道'该如何然后从它的基因组拿假设值转线路方法使用那一个方法运行交配。与这一个模型在一起源自新的遗传基因的运算法则是可能的分类被为一个基因组定义的假设值之外的那一个使用交配方法。

每一个这些方法能被根据客户需要修改，以便它是特定的不但到数据类型,而且到问题类型。这是你能把一些问题-特性的'智力'放入遗传基因的运算法则的一个方法(我将不到处讨论讨论，是否这是做的一件好事物。。.)

除了三个主要的操作员之外，每个基因组也一定包含一个客观的功能以及可能包含一个比较器。客观的功能用来评估基因组。比较器(时常称为一'距离功能')是一用决定不同的一个基因组如何是从另外的。每一遗传基因的运算法则需要，一个客观的功能被定义-这是遗传基因的运算法则决定哪一个体比其它更好的方式。一些遗传基因的运算法则需要一个比较器。

图书馆在，中建造一些基本的数据类型，但是如果你已经有排列或列出物体,举例来说，然后你能很快地建立来自它的一个基因组被从你的物体和基因组繁殖继承反对。然后你能 se直接地在遗传基因的运算法则反对的 GA lib的这个新的物体。

大体上，一个遗传基因的运算法则不需要知道它正在操作的数据结构的内容。图书馆反映这一个概论。你能混合而且使基因组类型与遗传基因的运算法则相配。遗传基因的运算法则知道该如何为了要产生人口,设定基因组初值开始奔跑,复制基因组,越过基因组产生孩子,而且变化基因组。所有的这些操作经由基因组成员功能被运行。

人口物体

人口物体是基因组的一个容器。每个人口物体有它自己的 initializer(假设值只是在人口中为每个个体呼叫 initializer)和 evaluator。(假设值只是在人口中为每个个体呼叫 evaluator)资讯科技也掌握最好，平均，偏离的资讯,及其他对于人口。不同能也被记录,但是因为不同计算时常需要很多的加添计算,假设值是不记录不同。

选择方法在人口物体中也被定义。这一个方法被遗传基因的运算法则用选择哪一个体应该配对。

每个人口物体以它使物体被联合。剥落计画物体皈依者对健身得分的每个基因组的客观得分对于选择的遗传基因的运算法则一种使用。资讯科技稍后藉着选择方案也为使用贮藏健身数据。

目的功能和健身剥落

因为他们不需要复杂的微分方程式或平滑的搜寻空间，所以遗传基因的运算法则时常是比倾斜度搜寻方法更吸引人。遗传基因的运算法则只需要的单身衡量单身的个体是多么好与其他个体相较。客观的功能提供这尺寸;提供对一个问题的单一解决办法,它多好?

资讯科技是重要注意在健身和目的之间区别得分。客观的得分是被你的客观功能退还的价值;它是基因组的生表现评估。健身得分,另一方面,是一可能地-转换被遗传基因的运算法则用的等级为交配决定个体的健身。健身得分典型地被生的目的一个线性剥落得分获得。(但是你能定义任何的映射你想要或没有变形全然)举例来说,如果你然后计数健身得分的 se线性起源于目的刻划一唱健身比例的剥落在犹太人的书中被描述的技术。遗传基因的运算法则使用健身得分而不是客观的得分,做选择。

你能评估使用以个体为基础的评估功能(你定义哪一),或以人口为基础的 evaluator的人口个体。(也你定义哪一)如果你使用一个以个体为基础的目的,然后功能被指定给每个基因组。一个以人口为基础的客观功能能利用个别的客观功能,或它能设定个体刻划它本身

http://managementhelp.org/hr_mgmnt/hr_mgmnt.htm

http://books.google.sg/books?id=FciK6xtWfy0C&pg=PT166&lpg=PT166&dq=Private+Enterprise+human+resource+management&source=web&ots=OFncstpski&sig=6f_0AsxbQZFRexeS08L8UAT_Zf8&hl=en

http://books.google.sg/books?hl=en&id=9fWF_ndSCcAC&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=4xwIYBuMf9&sig=6qfNhxSFoKD-_s0NWnwVdVS-vHk

http://books.google.sg/books?hl=en&id=EZ1CLRm3FnQC&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=e9ZXXrcD0q&sig=i_JxI28y7ZXehl-dqvoX-KtdldI

http://books.google.sg/books?hl=en&id=1m0i_YKPDNwC&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=yu6BZIhFj_&sig=WU6l52bZ0JH2JZPN4Qy038OtuKA

http://books.google.sg/books?hl=en&id=Gu1YWQGHgLcC&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=H7SbJNAizE&sig=Y3GssDjBHljJr3aRrmVgCaA9gTY

http://books.google.sg/books?hl=en&id=bnAiaXdzbRwC&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=NbX4F8U9oG&sig=umxDaoU05w_dZkxyT_usnZH5lR0

http://books.google.sg/books?hl=en&id=Vs98_GTpU5EC&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=571NexI6ER&sig=i8A4B8m2nb1LkNv8UrzVcgm2XI8

http://books.google.sg/books?hl=en&id=aQpPzvu4eC0C&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=9c4a-JsUBC&sig=N8_-lXARbKr61H9yKwrhNcPQF8Y

http://books.google.sg/books?hl=en&id=2BWLZTWoAeUC&dq=human+resource+management&printsec=frontcover&source=web&ots=msCayB2Gwr&sig=2WxIZuqhy3ZvWW7rPYsqCwkOwcY

Human resource management(HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets- the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms"human resource management" and"human resources"(HR) have largely replaced the term"personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.

Features

Its features include:

Personnel administration

Personnel management

Manpower management

Industrial management[2][3]

But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.

The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.

HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]

Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall(1987) define personnel management as being:

“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled"(p. 49).

While Miller(1987) suggests that HRM relates to:

".......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage"(p. 352).

Academic theory

The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is"fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company(Miller, 1989).

The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.

One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]

Strategic business partner

Change agent

Employee champion

Administration

However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]

Critical Academic Theory

Postmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse(Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel(man as machine) towards a postmodernist view of HRM(man as individuals). Critiques include the notion that because'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism/ Taylorism, McDonaldisation(Modernism).

Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of"attitudinal shaping"(Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment- as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic(discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.

Critical Theory, in particular postmodernism(poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management'Gurus', consultants,'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.

Business practice

Human resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.

Workforce planning

Recruitment(sometimes separated into attraction and selection)

Induction and Orientation

Skills management

Training and development

Personnel administration

Compensation in wage or salary

Time management

Travel management(sometimes assigned to accounting rather than HRM)

Payroll(sometimes assigned to accounting rather than HRM)

Employee benefits administration

Personnel cost planning

Performance appraisal

Careers

The sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE(Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.

Professional organizations

Professional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development(CIPD), the International Public Management Association for HR(IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada(IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]

人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。

人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。

人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。

发展简史

在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。

在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。

在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。

在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。

主要职能

人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。

人员招募：

人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。

人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。

培训及开发：

培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。

主要的技术及手段有：

培训在岗培训轮岗员工继续教育计划辅导，训导

薪酬；福利管理：

人力资源管理的内外部条件

人力资源管理的外部条件

劳动法规

劳动力市场

当地文化

人力资源管理的内部条件

企业经营战略

国际化程度

人力资源部的组织设置

有以下三种方式：

职能型组织设置

人力规划

人力购得

培训与进修

工资和薪水

社会事业

对象型组织设置

技术类员工

管理类员工

领导层

受培训者

混合模式

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